Licenziamento collettivo, gruppi di imprese e tutele dei lavoratori

La struttura complessa di un raggruppamento societario può essere mezzo di elusioni di norme di legge e di contratto collettivo. Per quanto riguarda la disciplina della crisi d’impresa ed, in particolare, quella dei licenziamenti collettivi, essa potrebbe compromettere la corretta ottemperanza delle tutele connesse alla subordinazione, tra cui quelle procedurali, soprattutto perché la decisione di avviare una riduzione di personale può essere adottata – ai sensi dell’art. 4, comma 15 bis, l. n. 223 del 1991 – pure dalla società capogruppo, anche se sarà poi il formale datore di lavoro a dover espletare la procedura di licenziamento collettivo senza poter addurre a propria difesa la mancata trasmissione di tutte le informazioni utili da parte della società madre . La necessità di garantire, soprattutto per i lavoratori coinvolti, una consultazione sindacale corretta e trasparente induce ad un’interpretazione della citata norma il più coerente possibile con la ratio stessa delle tutele procedurali. E ciò comporta soprattutto di individuare gli agenti sociali e, quindi, di specificare il ruolo sia del datore di lavoro che della società capogruppo, nonché selezionare i rappresentanti sindacali. In proposito, il settore del credito, ispirandosi a note esperienze negoziali di grandi gruppi italiani, come pure ai protocolli d’intesa della fine degli anni Ottanta tra grandi holding finanziarie nazionali (IRI, EFIM) e confederazioni sindacali, ha introdotto e coltivato la pratica del confronto sindacale a livello di gruppo allorché si tratti di affrontare questioni di rilevanza generale quali ristrutturazioni aziendali, mobilità dei lavoratori e gestione dell’occupazione che riguardino più società nell’ambito dell’aggregato societario. Sulla falsariga di tali esperienze, anche nel Gruppo FS, nel Gruppo Poste Italiane e nel settore delle Imprese assicuratrici è stato disposto il confronto a livello di capogruppo non solo su tematiche rilevanti per l’aggregato nel suo insieme, ovvero riguardanti due o più imprese dello stesso gruppo, ma anche quando la riduzione di personale avvenga nella singola consociata per decisione della capogruppo. Senza compromettere la titolarità del rapporto di lavoro in capo alla singola impresa consociata, anche la società capogruppo è stata così individuata, nei settori considerati, quale soggetto della procedura di licenziamento collettivo, come tale responsabile per eventuali inadempimenti degli obblighi procedurali nei confronti delle organizzazioni sindacali e da qui la possibilità che possa rispondere, quale legittimato passivo all’azione ex art. 28 St. lav. insieme alle sole consociate direttamente coinvolte. Modello, questo, che offre – specie a seguito delle ultime riforme – soluzione al problema dell’effettività delle relazioni sindacali infragruppo e delle tutele collettive – tra cui le eventuali misure di reimpiego – e pertanto impone all’interprete una lettura positiva ed estensiva della citata norma anche in considerazione del fatto che già da qualche tempo in diversi settori del nostro ordinamento, quali il diritto commerciale, quello concorsuale, quello tributario ed anche quello del lavoro, si hanno riconoscimenti normativi di una considerazione unitaria nel gruppo per il raggiungimento di specifici interessi ed a determinati effetti che, senza compromettere l’autonomia giuridica delle diverse imprese che lo compongono, sanciscono la responsabilità della capogruppo per il corretto esercizio dell’attività gestoria di operazioni strategiche comuni all’intero aggregato, od a più imprese del gruppo.